医院薪酬制度改革应该考核谁？
2017-02-13 佚名 健康界
近日印发指导意见，开展公立医院薪酬制度改革试点工作。医疗性收入增加，会提升医务人员的收入，而不是靠开药、做检查等来创收。要想获得如此“高”的收入还必须完成绩效考核目标。那么有什么样的问题呢？
人社部、财政部、卫计委、中医药管理局近日印发指导意见，开展公立医院薪酬制度改革试点工作。网络上很多转发该意见的同时都表示医务人员的收入要增加了，的确按照“腾笼换鸟”的方式，医疗性收入增加，会提升医务人员的收入，而不是靠开药、做检查等来创收。要想获得如此“高”的收入还必须完成绩效考核目标。那么有什么样的问题呢？
首先是考核目标落到谁身上？
人社部、卫计委等部门先确认今年的目标，然后分解到各家医院，院长开会把目标分解到各科室主任头上，主任再召开科室会把目标分解到各医生，最后医生到病房告诉病人今年的目标是什么。
等等！有人问目标关病人什么事？有关系啊，譬如科室住院天数被要求为10天的话，如果该病人住到10天了由于各种原因还不能出院怎么办？继续住下去还是出院呢？
对了，有住10天以上的，可以收一些住10天以下的病人，也就是为了达到平均10天的住院天数目标，医生要考虑收哪些病人。如果为了完成任务，医生会不会不收那些可能住超过10天的病人，而多收那些简单、易处理的？
同理，其他考核指标会有这些问题吗？谁来对这些目标负责？医生还是病人？病人入院时是否签一份保证书，保证住满10天无论好坏都必须出院、药占比必须低于多少、满意度必须超过多少？
其次，有人说不考核医生，考核科主任。
医生只管看病，主任作为管理者总可以对目标负责吧。那么绩效考核的结果就是有人得分高，有人得分低，人数够多的话，或许还是正态分布。那些表现好的人和不好的人会如何看待呢？其乐融融吗？
微软在2013年取消了绩效评估制度，从微软邀请的特约观察员艾肯沃尔德的报告来看，绩效强制分布的弊端体现在摧毁了团队合作和锐意创新的基础，导致大家只想着如何才能当上项目里的明星员工，而不会思考如何与其他人一起合作来作出伟大的产品。
接下来科主任会怎么做呢？或许会安排所谓的“自己人”到合适的岗位上，以便获得更好的考核结果？为了和科主任搞好关系，科室内的战争硝烟四起。
最后，或许该问绩效考核到底针对谁？
应该考核院长及以上管理人员。
对于主任，科室的管理者，事实上有多少时间真的花在管理科室的任务中，还是一名高级的专业人士？
通用电气虽然2015年取消绩效考核，但管理者仍会在年底与下属进行总结谈话，目的是强调在常规反馈（称为“接触点”，touch point）中提出的要求，并不断讨论两个基本问题：我的哪些行为应该坚持？哪些行为应该改变？年度目标则被短期“优先项”（priority）取代。
在谈话前，院长需要准备的是对于该科室的数据分析、科室远景、人员能力等多项指标的了解，不是拿着一份成绩单和主任说：“你看着办。”
另外，作为院方等高级领导者需要做的是创建一个高绩效的文化，大家都自主愿意追求高目标，这个对于现在多数的公立医院来说有点像登天了。
所以这次的薪酬制度改革试点，我认为看的不是医院、医生的表现，而是各地相关部门领导能力，请大家拭目以待！
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